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招聘、求职技巧
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美容院员工离职8个核心因素及应对方法

作者 Shechem 浏览 发布时间 2011-10-31
美容师的流失是90%左右美容院经营者最为头痛的一个问题,在中小美容院更为突出,人才的流失也成为了行业最为关切的核心问题,但为何又不可有效地阻止呢?只有找到了问题的根源才能有效地降低优秀人员的流失。
当然,一个人的离职是有数多的因素构成后才会真正离职,很少有员工只因为一个因素而去离职的,有的比率也是相对较少,只是个例。
目前美容行业的平均流失大概在30—35%之间,相对于其它行业来讲还是相对较高,有的美容院达到了50%,大型一些的就相对比较理想5%-10%是相对合理的一个数据,每年都会有一部分员工要淘汰,有一个正常的换血造血是企业良性向前发展的保障。
笔者用多年的经验做一个总结,与美容业的同仁们做一个分享,在离职的因素构成中主要为几点:
第一因素:顶头上司
这一因素据博思百睿数据研究中心统计占到了整个员工离职中的35%,这一数据是相当可怕的。一个好的上司是指导下属,给下属工具与方法,而不是命令、指责的方式去管理下属,特别是80,90后这一代人,在管理方式上不能和70那一代人的管理方式。
小店或单店也不能完全按照大型连锁机构的运营管理方式,太严了也不行,因为本身没有系统,本身美容院经营者就比较被动,这需要因店而去设定一些管理方案和薪资方案。
注重管理方式是很多店长的一堂必修课程,在美容院很多店长都是从美容师出身,角色上的转换也是十分关键。
第二因素:可发展空间
一个老的员工,或者一个做得比较有能力的员工对这方面很注重的,如果在店里没有可发展的空间,看不到希望流失是正常。很多美容师经营者也知道这一点,然后就给员工“画美好蓝图”在这上点上是很有必要的,但一定要做到能够兑现,员工可实现的,这和我们设定业绩目标也是一样的道理,不要把目标设定得让人无法实现,久了也就失去了本身的意义。员工对老板的信任度自然就会下降,这也是笔者在做美容院经营诊断时,听到很多美容师,顾问讲到的一个常理性问题,同时,也是一个十分危机的问题。
在发展空间上特别是单店来讲是相对比较有限的升职空间,建议可以多做一些竞选类的比赛,在能力上让员工得到提升,可以执行轮岗的方式来提升员工职业新鲜感,再则可以看出员工自身的能力所在,更好地将员工用在合适的岗位上。
第三因素:工作成就感
工作成就感是相对于那些比较注重情感及责任心的员工,这些员工对金钱看得并不是很重,更看到的是自己在工作中所得到的成就感,同事的认同,老板的肯定。
如何让员工有成就感,这也是针对不同的员工要分配不同的任务让她去完成。真正发挥到用人用到长处,让员工最大限度地发挥自身的才能。
对于出色完成任务的员工可进行嘉奖,奖励的方式最好因人而定,并不是完全用金钱来设定奖励就能达到效果,全方位进行来满足员工在工作中的成就感。
第四因素:工作氛围
良好的工作氛围首先是由领导者布局的,从源头做起,如果不是经营者直接管理那就是由店长来主导,没有几个员工喜欢在不好的氛围中工作。
一个店的业绩好坏也取决于她们团队的氛围,一个积极的氛围就算业绩不是最好,但她们的每一位成员都很快乐,很开心地做每一天的工作。
在一个负面重重的团队中想有好的业绩是难上加难,团队氛围差基本上是那么一两个员工在拼命讲公司的坏话,有一在部分都是出现在老员工当中,笔者也称之为“美容院定时炸弹”,这些员工就是心里对企业的不满,对老板的不满而造成的,也就是前面所说的期望值蓝图这一方面,对企业失望了的一种表现。
做为管理者要营造良好工作氛围是本职工作中的重中之中,如果管理者出这样的问题那就是老板的责任了。
如何让店内更加有氛围,可从制度,员工者本身来着手,多进行一些员工集团活动,让员工之间有更多深入的了解,这也是有益于团队的信任度。方式和方法很多,根据店的需要而设定。
第五因素:薪资待遇
这是很多人都不愿意谈的一个敏感性话题,特别是在店里面。也有一些企业是要求薪资不公开,各自保密的原则,在这一方面曾经也是很热门的话题,员工的薪资到底是公开还是保密都各有千秋。
依笔者多年的经验,比较认同的一种做法是透明化管理,这也是笔者一直要做管理时对自己的一个要求也是给到美容院做管理咨询项目时的一个要求,21世纪的这一代人没有以前的那些人那么有诚俯,都是直来直去。
笔者做一些管理对比也表明,透明化的管理更让员工接受,而且也可以提高企业的运营效率。
调整薪资架构,合理定岗位等级,通过综合能力考核评估去评定薪资标准,在做这一块的原则是公平、公正、公开的原则。合理地设计出薪资了,你的能力到什么级别你的薪资自然就达到这个级别数,以事实说话。
第六因素:管理制度
制度的合理性不是你完全抄别人的制度就可以,而是要根据店里的情况设定,这就要评估目前员工的整体素质能力达到那一块,店里的培训能改善些什么,店长或老板的执行力能达到怎样的一个程度来去制定这个制度。
不是说你在网上下载一个制度放在你店的手册中就是你店的制度,笔者的原则是可借鉴,但不可全抄,要懂得过虑加创新。
一个不能执行的制度就不能形成真正意义上的制度,制度不在于多,而在于你能执行多少,一个小店不要有一大堆的制度,要根据店的发展而去增加制度,制度是要慢慢完善的。
一个制度的制定如果制定者本事不能达到的千万不要去要求你下面的员工,这也是为什么很多员工所说的,你自己都做不到还要求我,管理者本身就是要严格要求自己后才能去管理员工,以身作则的道理人人都懂,要随时提醒自己才是硬道理。
第七因素:自我心里
这一类员工是自我的心里因素,老员工和新员工都会,老员工是在这个环境太久了,觉得没意思了,想挑战一下其它的,或新鲜的。而新员工是没有适应这样的环境而产生的一些心里因素。
在这一点上,对新员工,店长及主管要给予帮助及指引。这也是和前面所讲的工作氛围有很大关系,好的氛围是可以感染到其它员工的。每一位员工都是需要关心和了解,老板每个月都要搜出一个小时的时间和员工谈谈心,这样也有帮于员工的情感交流,更深入地了解员工的心里想法,团队的凝聚力也是有这么点点滴滴建立起来的。
当然,如果是连锁店老板一个人的精力和时间也是有限的,这就要店长,主管做这方面 的工作,老板更多的时间与中层管理及优秀的员工进行交流。
第八因素:“学完就走”
这种心态的人本来就是心术不正,不是真正来做事的,而是偷师的。这里分两类人,一类是偷真本事,一类是偷皮毛。真本事的这类员工基本上是很用心地去做事情,有事业心的员工都是这一类人,这一类人是很正常的,谁也不可能和谁一辈子,天下没有不散的宴席,也就是这个道理。
当然,也有一些老板执行员工入股的方式留住优秀人员,这种方式是不错的,留不住那么未来就是在事业的道路上就多了一个竞争对手。
另一类人就是偷皮毛,这一类人是不会用心去做多少事,心态也很燥,没多少能力,但事业心不小的一类人,这类人并不少,这也是企业在用人方面所要把关的。
结束语:
人才的流失就是财富的流失,把比率降至最低是我们每一位经营者所考虑的问题,那么以上几点是在离职中问题比较多的几个因素,一些对应方法也是各有不同的方式可以处理。
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