美容院店务管理之招聘篇—招聘的五个关键点 |
| 作者 Shechem 浏览 发布时间 2011-10-31 |
招聘是每一位美容院经营者都在做或以前做过的一件事情，招聘工作看起来很简单的一个工作，为什么我们却做不起，这就是术有专攻之分别了，就如同炒菜一样，很多人都会但我们不见得炒得有多好吃，这就是技术问题，也就是说招聘也是有很多技巧的。
招聘关键点一：要做招聘计划。
不要认为一个小店就不用做计划，计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一，招聘计划并不只是招多少人而已，而是要有量化的标准。美容院的人员数量是要以美容床位数来做招聘的依据，床位数也是根据面积来计划，这些都是有公式的。床位数都满了，就算你一天有再多的客流要来的美容师也会没事做，如果生意真的好到这种程度真的可以开分店了。
人员布置的不合理多数的结果就是是非多，都是一帮女孩子，没事最喜欢什么，瞎聊，聊着聊着就会有很多负面的信息出来，就会严重影响到整个店的氛围，最终就是毒瘤。
招聘关键点二：要有岗位说明书。
这也是很多中小美容院缺少的一份东西，大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么，岗位业绩怎么衡量，在美容院中的岗位等级是什么级别，工作环境是怎样，能胜任此岗位要怎样的素质条件，学历、工作经验、技能等方面的要求。
岗位的硬指标，软指标是什么，硬指标是不可动的，比如说：一个高级美容师，硬指标应该是设定专业知识度95分以上，在本店上版考核达实操90分以上，掌握面部、身体、仪器等专业手法；软指标是可变的，可能比较差一点，但并不会严重影响到实际工作的。
有这一份岗位说明书，按这一份标准去找适合于这个岗位的人员，这样就不会说没有标准去招聘一个人员，不是随便请一个人进来，俗话说：“请神容易，送神难”请不到合适的对企业和求职者本身都是有伤害的。
招聘关键点三：企业文化认同度。
这一点笔者认为最为关键，这也是很多员工做不长久的一个关键性因素之一，也是很多员工所说的在这做没意思，做得不开心，员工一点都不团结。
这一个观点也是近二年我一直对美容院老板和店长所说的一句话：“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化，她再有能力，这个人一样是做不长久”结果就是员工流失率高，对企业在职员工，对顾客所产生的负面能量是不可估量的，笔者在咨询的过程中也经常听到顾客抱怨说：“这里的美容师流动很大，刚熟悉点的美容师又不做了，在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。
每个企业都有它本身不同的文化，文化具体表现在你整个店的氛围，老板的行为，员工的行为上，你的习惯也会成为一种文化，所以很多中小型美容院的企业文化目前多数是老板的文化。
要吸纳更多优秀的人才，企业得到更健康的发展是离不开企业文化的功劳，好的企业文化是吸引人才的一个关键性因素之一。
招聘关键点四：员工性格类型。
这一点可能很多人不理解，不就招个人嘛，根据岗位说明书的要求招不就是了，为什么还有个类型，这个类型就会体现到团队配合度问题。
岗位说明书是通用的，就美容师而言，一个店有好几个美容师，可能都会有不同的性格，如果店中有顾问你就要特别注意了，这个顾问的性格是怎样，她和怎样类型的美容师能打配合战，这就是关键，这是你业绩提升的一个很重要的一个方式，这就是配对。
在美容师中目前都是些怎样的性格，还有美容院中顾客的性格比率是多少，这个可能很多美容院都没有做的一件事情，笔者在做咨询的时候这一个关键点是必做的，因为它关系到整个系统问题，业绩问题。
招聘关键点五：问问题。
问问题是在招聘过程中做得最多的一件事情，前面所提到的四个关键点都是基础，是地基。而真正表现的就是这个时候了，问问题。
一定要对问题分类，要设计不同岗位问问题的侧重点不同，通常分为几大类：
1、个人基本情况的了解：如姓名、年龄、出生地、工作时间、教育程度等；
2、职业兴趣和个人发展规划
3、个人价值观和性格特点；
4、专业技能掌握程度；
5、个人应变能力；
6、分析能力；
7、语言表达及沟通能力；
8、工作的动机及期待值等
总之，面试的问题一定要科学的设计，每个岗位都要有不同的侧重点，也要细分不同的关键性指标，而不是问一些通常性的问题，要问一些实质性的问题，这样才能发现求职者本身的内质。
一个合格的面试观也是要经过系统培训的，我们很多的美容院经营者或者店长很少能接受过这方面的培训，以上的几个观点是笔者认为招聘中比较重要的几个关键点，希望此文章能对你有一定的帮助。 |
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