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招聘、求职技巧
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美容院店务管理之招聘篇—招聘的五个关键点

作者 Shechem 浏览 发布时间 2011-10-31
招聘是每一位美容院经营者都在做或以前做过的一件事情,招聘工作看起来很简单的一个工作,为什么我们却做不起,这就是术有专攻之分别了,就如同炒菜一样,很多人都会但我们不见得炒得有多好吃,这就是技术问题,也就是说招聘也是有很多技巧的。
招聘关键点一:要做招聘计划。
不要认为一个小店就不用做计划,计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一,招聘计划并不只是招多少人而已,而是要有量化的标准。美容院的人员数量是要以美容床位数来做招聘的依据,床位数也是根据面积来计划,这些都是有公式的。床位数都满了,就算你一天有再多的客流要来的美容师也会没事做,如果生意真的好到这种程度真的可以开分店了。
人员布置的不合理多数的结果就是是非多,都是一帮女孩子,没事最喜欢什么,瞎聊,聊着聊着就会有很多负面的信息出来,就会严重影响到整个店的氛围,最终就是毒瘤。
招聘关键点二:要有岗位说明书
这也是很多中小美容院缺少的一份东西,大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么,岗位业绩怎么衡量,在美容院中的岗位等级是什么级别,工作环境是怎样,能胜任此岗位要怎样的素质条件,学历、工作经验、技能等方面的要求。
岗位的硬指标,软指标是什么,硬指标是不可动的,比如说:一个高级美容师,硬指标应该是设定专业知识度95分以上,在本店上版考核达实操90分以上,掌握面部、身体、仪器等专业手法;软指标是可变的,可能比较差一点,但并不会严重影响到实际工作的。
有这一份岗位说明书,按这一份标准去找适合于这个岗位的人员,这样就不会说没有标准去招聘一个人员,不是随便请一个人进来,俗话说:“请神容易,送神难”请不到合适的对企业和求职者本身都是有伤害的。
招聘关键点三:企业文化认同度。
这一点笔者认为最为关键,这也是很多员工做不长久的一个关键性因素之一,也是很多员工所说的在这做没意思,做得不开心,员工一点都不团结。
这一个观点也是近二年我一直对美容院老板和店长所说的一句话:“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化,她再有能力,这个人一样是做不长久”结果就是员工流失率高,对企业在职员工,对顾客所产生的负面能量是不可估量的,笔者在咨询的过程中也经常听到顾客抱怨说:“这里的美容师流动很大,刚熟悉点的美容师又不做了,在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。
每个企业都有它本身不同的文化,文化具体表现在你整个店的氛围,老板的行为,员工的行为上,你的习惯也会成为一种文化,所以很多中小型美容院的企业文化目前多数是老板的文化。
要吸纳更多优秀的人才,企业得到更健康的发展是离不开企业文化的功劳,好的企业文化是吸引人才的一个关键性因素之一。
招聘关键点四:员工性格类型。
这一点可能很多人不理解,不就招个人嘛,根据岗位说明书的要求招不就是了,为什么还有个类型,这个类型就会体现到团队配合度问题。
岗位说明书是通用的,就美容师而言,一个店有好几个美容师,可能都会有不同的性格,如果店中有顾问你就要特别注意了,这个顾问的性格是怎样,她和怎样类型的美容师能打配合战,这就是关键,这是你业绩提升的一个很重要的一个方式,这就是配对。
在美容师中目前都是些怎样的性格,还有美容院中顾客的性格比率是多少,这个可能很多美容院都没有做的一件事情,笔者在做咨询的时候这一个关键点是必做的,因为它关系到整个系统问题,业绩问题。
招聘关键点五:问问题。
问问题是在招聘过程中做得最多的一件事情,前面所提到的四个关键点都是基础,是地基。而真正表现的就是这个时候了,问问题。
一定要对问题分类,要设计不同岗位问问题的侧重点不同,通常分为几大类:
1、个人基本情况的了解:如姓名、年龄、出生地、工作时间、教育程度等;
2、职业兴趣和个人发展规划
3、个人价值观和性格特点;
4、专业技能掌握程度;
5、个人应变能力;
6、分析能力;
7、语言表达及沟通能力;
8、工作的动机及期待值等
总之,面试的问题一定要科学的设计,每个岗位都要有不同的侧重点,也要细分不同的关键性指标,而不是问一些通常性的问题,要问一些实质性的问题,这样才能发现求职者本身的内质。
一个合格的面试观也是要经过系统培训的,我们很多的美容院经营者或者店长很少能接受过这方面的培训,以上的几个观点是笔者认为招聘中比较重要的几个关键点,希望此文章能对你有一定的帮助。
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