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招聘、求职技巧
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发廊招工难分析

作者 Shechem 浏览 发布时间 2011-10-31
       在企业经营管理中,我们经常说要留住“人才”,而不是留住“人”,这就有了一个区别,人才指的是一些精英人群,而对技术含量低的员工,关注度就不那么高,好像铁打的营盘流水的兵,大不了再去招聘。
        尤其是
美发业一线服务人员,流动性强,黏着度不高。20岁的BOBO去年从四川农村来到上海一家发廊当助理,工作半年后她就选择了离开。“干助理太累,钱不多,让人瞧不起,还没有前途。我认为助理这个行业吃的是青春饭,有了一点儿积蓄就应该去学一项能站得住脚的技能。
        BOBO的想法很有代表性。而发廊老板也有苦衷,“现在我们给一线员工的工资都是千元以上,还要给他们上保险、管吃住,如果工资再高,运营成本就太大了。”一位老板如是说。
        这种矛盾,很自然地就引发了
美发业服务人员的“用工荒”。许多人认为助理是“伺候人的活”,此外,高强度的工作和简单枯燥的生活,再加上缺乏温情关怀,导致了很多人尤其是年轻人对美发行业缺乏好感。
        因此,如何克服“助理荒”成为
美发行业面临的一大难题。上海新汇美材的副总经理芦涛先生提供的经验是:一定要重视基层员工,除了培训,给员工晋升的渠道、奖金管道和上升空间,让他们觉得未来有目标有意义,更要关注员工的生活,在住宿和娱乐方面给他们一个愉快的环境,让他们有归属感。
        应该说,关怀和归属感是留住一线员工的两大关键词。虽然一线员工
技术含量并不高,但他们是与外界交流的窗口,是显示企业文化的符号,如果流动频繁,不但搭进培训成本和时间,还会影响企业服务质量。
        其实,老板和员工端的是一碗饭,老板为员工提供工作机会,员工帮着老板做大企业,相互理解、相互扶持才能双赢。  
     “常年招聘
发型师、助理。”调查中发现,不少发廊门口都贴着类似的招聘广告 ,但美发服务人员还是不够用。可见,美发行业行业的“用人荒”问题依然很严重。
        国家日前公布了2010年第三季度部分城市劳动力市场供求状况分析。分析结果表明,岗位空缺大于求职人数缺口最大的前三个职业是电子器件制造人员、服务人员、工业
管理工程技术人员,岗位空缺与求职者比例为2:1。近年来美发行业人员缺口很大,薪酬也一再看涨,但求职者对此热情并不高。

       缺口大扭转观念是根本
      据分析,中国
美发业的“用人荒”已经持续几年了,很多发廊常年都在招聘人员,尤其是每到年底年初之际,大量外地来沪工作的服务人员回家过年,发廊人员紧缺状态则更加凸显。由于美发行业工作时间长、劳动强度大、生活不规律、收入不高等原因,导致服务人员流动快,更迭频繁。常常是发廊刚带熟了一名助理,人家就不干了。因为缺少人手,这几年甚至出现发廊不得不在旺季里缩短经营时间,甚至直接闭门谢客的现象。
       据一项统计表明:发廊助理90%是来自农村的青年,这些“80后”、“90后”农民工构成了服务业劳动力的主力军。
      也就是说,如果需要发廊助理只能去各地的偏远地区找。一家发廊的老板细数他的“招人经历”:“最早我是托人在老家附近招人,乡里乡亲的,他们也愿意孩子在这里有个照应,可现在老家的经济上去了,人家就不愿意来了,我又亲自到安徽、山西、河南、广西等地去招,现在哪儿都不好招,有时分店都
装修好了,就是招不到助理。”
        而现实中的人员短缺已成为制约
美发业发展的瓶颈。中国的美发业经济正在持续高速发展,与此对应的人员需求也将大幅度提高,但服务人员“用人荒”会阻碍美发业发展。哈森美业管理传播网认为“美发企业人才匮乏主要有两方面原因,一是因为我国固有的传统观念,宁可和机械打交道,不愿意和人打交道,总认为为人服务没有前途。二是该行业人员、特别是一线工作人员的工资较低,无法吸引到人才。”
       “其实,最根本的还是观念能否扭转的问题。”从事
美发行业的人员,无论是何种学历,都得从最基本的端茶送水、洗头开始做起。

          留人关键要留得住心

      尽管发廊服务人员流动性大,不好招聘,但仍然有些美发企业的服务人员很稳定。
      建议
美发企业要留住人才,就要物质精神一起鼓励,留住人才的心才是关键。倡导人性化管理,要让员工在发廊里感受到家的温暖,比如,发廊在每个员工生日的当天送上蛋糕和鲜花,在一些特殊的节日会组织员工一起唱歌放松,让每一个员工都感受到自己是这个企业的一分子。在新员工入职之初,公司会有相应系统的培训,其中重要的一项就是宣传和谐为本的企业文化,要让新职员对于企业氛围有一个深刻的了解,用情去留人心。
       同时芦涛又强调指出“年轻人出外打工,都是为了生存,工资福利绝对不能含糊。”建议发廊每个月发三次钱,一次是基本工资,一次是奖金,还有一次是特殊奖励。这个特殊奖励包括勤勉奖和委屈奖、
销售奖等。收入有保障,工作氛围宽松,这样才能让员工的心踏实。像对待客人一样尊重员工,这样员工会用愉快的心情去服务,不会让来就餐的客人不悦。而且,这里无论是管理者还是基层服务人员,都要从最基础去做,了解基层的情况,同时还要关心员工的家庭和朋友,对于优秀的员工,还会邀请他的家人和朋友来这里就餐。另外,一定要让一线服务人员有学习、晋升和奖励的渠道,让他们把工作当作自己的事业来做。那员工的心,就不会动荡。

      加强“软技能”提升发展空间
     任何一份工作,只要专业、用心,就会有发展空间和前景。事实上,发廊服务,也是一项需要技能的行业。
     在众多劳务工的职位中,发廊助理算是入门门槛较低的一类。但是,由于其工作是整天与客人打交道,因此对“软性技能”要求较高。助理虽然是低端职位,然而一名优秀的助理往往能成就一家发廊,相反,一名失职的助理会使顾客对一家发廊丧失信心.
     一位高素质的发廊助理,除了要具备日常服务知识外,还要懂得丰富的
美发知识,大致了解各式美发项目的工作过程以及各类美发项目特色,懂得头发文化。此外,应对突发事件、客人投诉等的技巧也非常重要。比如有些发廊的助理,还没等客人坐定,就拿来菜单问客人做什么项目,较好的做法是热情地让客人坐定,倒好水,然后才询问需要做什么项目。又比如,客人想做头发时并没有征求助理的意见,而助理却极力推荐自己发廊的特色项目,而这些项目一般都比较昂贵。其实,高素质的助理,绝对不会在客人没有发问时多说话,而是按照顾客的意思来。再比如,优秀的助理看到客人喝完了水,应该马上添加,不需要顾客提出要求,而不能是客人连喊几声都不见回应。
    “助理也不是人们想象中的吃‘青春饭’的职业,工作出色的助理也有很好的晋升空间,如发廊领班、发廊主管或经理、技师、
发型师或经理等,有了专业技能,未来的发展方向会很宽。”

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