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招聘、求职技巧
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发廊管理之人才篇

作者 Shechem 浏览 发布时间 2011-11-04

人  是发廊最重要的资产
人  是发展连锁最关键的条件
人 决定了你美发事业的成败
===集才篇===
一个可以收集人才的环境:装修、价格、提成、店气氛
一、征才广告:
       征才广告如店门前贴布招聘公告,刊登广告等等,这些都是征才广告中的决定因素.我们在征才过程中可以明细店历史,等等吸引人才的简单介绍
二、征才通路
       征才的通路有许多种,如挖墙角,学校申请,店内介绍,业外抢人等等.挖墙角外观上难听点属于卑鄙,但是在商机上也是一种技巧.往往许多店花大量时间培训的员工,正当发挥时,结果别同行业中挖走了.我曾经就见过一家店被挖人挖到店关门,很可悲的事情.作为商家,其实您也该留意身边的人才,如果能挖到您将省很多培训的事.不过提醒一点,挖来的人才绝对不能成为您的心腹.你能把他挖来,人家也能把他挖走.另外是通过学校申请,还有就好似店内介绍.在店内介绍上我其实可以为大家提供一个很好的方法.例如:现在的美发店洗头助理特别难找,假如你对自己店内的助理说,你帮我介绍一位助理来,就奖励200或是300.我相信他们会非常积极,没有人会跟钱过不去.但是,介绍来的人最少也需工作三个月以上才有这200块,不然介绍来一个你给200块,他过几天跑了怎么办?
三、薪金提成
      薪金提成我们通常用到的是1:"保留式保障底薪" 2"条件式保障底薪" 3"试用式提成专案"
     保留式保障底薪是指拥有保障的底薪,通常用到此方式的店家一般生意不怎么稳定,不给底薪员工就跑了.但是此方法对员工的积极性起不到很好的作用.条件式相信大家都理解了.例如:一个月内完成什么样的任务,达到任务条件即可拥有这个保底,达不到通常都是按照提成方式计算.第三种试用式提成保底,是指新加入员工试用期待遇的计算方法.一般为一至三个月.试用期某些店家会用到保障式底薪,因为新来的员工没有客源,给予最低的保障.
四、无形薪资
       如何叫无形薪资,即是给予成长机会,未来发展等福利制度发
===选才篇===
        选才篇是指我们在招聘新人,选择新的员工伙伴.具体分为以下几钟选择方式:
1:印象
例如:一见钟情,第一感觉,这都是给我们的印象.第一印象也决定我们第一条件的要与不要.所以第一印象非常重要.往往各位老板在招聘新人时都会意识到这一点
2:态度
2 处了第一感觉,第一印象好之外.棉试人员的态度是否正面积极,诚恳等等
3:技能
技能是我们应聘的最基本要求,最基本要符合最低的标准水平
4:价值观
所谓的价值观也就是指一种默契.合作的基本.两人之间无法达成默契,最终也容易造成许多观点不一致的矛盾

===育才篇===
当我们通过各种集才的方式集结到人才,然后通过我们的专业筛选人才.最终留下的人才,我们就要给予到人才的教育与培育.称之为育才.育才具体分为:
1:升等考试制度
给予升等平台.如果某位员工达到一定的技能,我相信您一定要给予升等的机会.不然人才就容易流失.但是,这个升等制度要规划好,要让您的员工知道,你可以迈进,因为前方将有更好的平台为自己创造机会
2思想改过
有这样一句话:"没有差的员工,只有差的管理"当您的员工在一段时间内出现情绪化,如果您不注重这一点,时间的累积情绪化的积累,会使这位员工产生幅面的工作态度.所以,在这点上,当我们遇到员工态度不好时,这时候我们该做些什么?没有一位员工天生就具备十全十美.如果你不下功夫,也许优秀的人才在你的管理下也会变质.
3:专业理论
基础的专业,行业知识,产品的认识等等.
4:技能培训
我们要不段的为员工创造提升技能的平台.例如:外聘老师,或派店员出去学习等等,创造一个,保留一个学习的气愤及环境.我相信,任何一个人一段时间内不去学习,不去吸收新的东西,结果会是什么样呢?一定会变成不爱学习的习惯.

===用才篇===
是指,把人放在对的位置.分为以下几种.
1:能力强 向心力强
这样的人您一定要想方设法留下,能力强是指这位员工工作方面的能力强,向心力强是指心态也非常好.那么,我们该如何留下这位员工呢.我们该规划他的前程,或者成为我们事业的伙伴
2:能力弱 向心力强
您说这样的人能要吗?答案告诉你,可以要.因为这类员工他技术是不怎么好,但是心态非常好.我们就要全力栽培,多给机会
3:能力强 向心力弱
这类员工只是心态不好,可是工作方面都非常不错.我们就要与他深度沟通,无效架空
4:能力弱 向心力弱
这样的人我们能要吗?答案告诉你,无法要了.除非您是一位相当有时间有金钱的人.他能力也差,心态也不好,所以我们不能要了.就要拿来"杀鸡敬猴 以示效应".如何杀,最好是拿给店主管或店长来执行.许多员工以为店长没有权利开除人,此时正好是机会.敬猴给其他员工看.
===留才篇===
留才篇是这次文章的最后一篇,也是最重要的一篇.我们花了这么多功夫,集才,选才,育才,还有如何用才,最后留不住会多可惜.请大家记好:"如果一家公司留不住人才,是很难做强做大"因为你反反复复来来去去都是在循环,到最后没留下一个人.留才分为:
1:育才合约
这个是指最基本的签约
2:满足需求
如果一位员工得不到满足的情况下,尽量给予员工满足感.我现在来给大家计算一下.当老板除去所有开支每月挣10000  这位员工每月工资是二千.如果他要三千 你每月挣9000 他要5000 你每月挣7000  他要10000 你每月挣2000 .在什么样的情况下.您会去选择这个数字?如果你在把培养他的钱与新招一名员工培养的钱拿来计算,在拿这位员工离开后的损失计算,您就可以得出这个数字.我相信有这样的员工,在你什么田间都给了他的时候,唯一就是满足不了薪水
3:下方股份
这一点也是与上一条同类似.
4:规划生涯
这点不做多解释,具体根据自己公司的发展来定.为员工规划好前程,或者把做位老板的今后心愿告诉员工,与他一起来实现今后的梦想
5:制造归属感
 你公司的员工有家的感觉吗?如果有,我相信他是不愿意离开自己家的.
本文转自:http://zzmyt.com/

 


 

 


 


 

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